Meer vrouwen aan de top! De kreet klinkt al jaren. Maar hoe zorg je er als Raad van Commissarissen voor dat diversiteit ook echt een goede plek krijgt op de agenda? Mirjam van Immerzeel, journalist en medeauteur van ‘CEO me! Handboek voor ambitieuze vrouwen en mannen’ pleit voor meer nieuwsgierigheid. We spraken met haar.
We zijn het land van de vergaderaars en de initiatieven. Meer vrouwen naar de top is in Nederland al lang geen onderwerp meer waar we niet over kunnen praten. Er zijn campagnes vanuit de overheid, quota, targets, congressen en netwerkgroepen. “Het is bijna een business model op zichzelf aan het worden!”, zegt Mirjam van Immerzeel dan ook. “En daar is op zich niets mis mee, want aandacht is goed.” Maar heeft die aandacht ook geleid tot die gewenste dertig procent vrouwen in topposities? Nee. En dat is ook niet verrassend. “Je kunt niet ineens een revolutie ontketenen, al zouden we dat graag willen.”
De top halen
Meer vrouwen in de top heeft dus tijd nodig, zegt Van Immerzeel. “Diversiteit in de top is een kwestie van lange adem. Nog steeds zeggen best veel vrouwen niet geïnteresseerd te zijn in een topfunctie. Laatst bleek nog uit een peiling dat een groot deel van de Nederlandse vrouwen het niet erg vindt om financieel afhankelijk te zijn van hun partner. Daarnaast is het aantal voltijdswerkende vrouwen in de ‘bestuurlijke’ leeftijd gering vergeleken met mannen, bijvoorbeeld door het zorgen voor een gezin. Wil je als vrouw naar de top? Dan is er dus veel concurrentie van competente mannen (en steeds meer vrouwen) en heb je een ijzeren wil, veel ambitie én tijd nodig.” De top halen is niet voor iedereen weggelegd.
Kiezen wie op je lijkt
Daarnaast krijgen veel vrouwen en ook Nederlanders van allochtone afkomst nog te maken met bestuurders die het liefst iemand kiezen voor een toppositie die een beetje op ze lijkt. “Die neiging hebben namelijk alle mensen nu eenmaal, maar daar hoef je je niet bij neer te leggen”, zegt Van Immerzeel. “Het is iets dat RvC’s bespreekbaar kunnen en moeten maken. Kijk nou eens eerlijk naar je selectiebeleid. Volg je misschien onbewust te veel je gevoel? Of doe je het een keer anders en kies je iemand die niet op je lijkt? Praat er in ieder geval over met elkaar.”
Wat zijn de knelpunten?
Van Immerzeel pleit dan ook voor meer persoonlijke en professionele nieuwsgierigheid om de positie van vrouwen en van andere verborgen talenten te verbeteren. “Maak als commissaris eens een afspraak met een groep vrouwen uit alle geledingen binnen het bedrijf. Zorg voor een veilige omgeving, waarin open en eerlijk met elkaar gesproken kan worden. En kijk dan samen wat de knelpunten zijn. Zijn de werktijden te star? Wordt er te weinig creativiteit van de werknemers gevraagd? Is er nog veel onderhuidse miscommunicatie? Vaak zit het venijn in kleine dingen. Je kunt het maar beter weten. Kijk dus naar binnen, met oprechte nieuwsgierigheid. Want binnen je bedrijf, daar begint de echte verandering.”
De Top 200 voorbij
Gelukkig ziet Van Immerzeel de toekomst zonnig in. Steeds meer jonge vrouwen timmeren hard aan de weg. Ze komen met hogere cijfers uit hun studie dan mannen, verdienen meer en onderhandelen beter dan vroeger. Bovendien kijken de media nu vooral naar de Top 200 bedrijven en de landelijk bekende topvrouwen, terwijl er genoeg andere bedrijven en organisaties zijn waar vrouwen directeur zijn of willen én kunnen worden. “Maak dat ook eens wat zichtbaarder, want daar kunnen meer vrouwen zich mee identificeren. Je hoeft niet meteen de volgende Neelie Kroes te worden!”
