De bottleneck in de meeste wervingsprocessen voor commissarissen is onbewust, dat zit hem in de zogenaamde biases. Ieder mens heeft ze. Drie daarvan hebben grote impact op het selectieproces. Gerben van der Werf van PMP vertelt welke dat zijn en hoe je de bottleneck uit het wervingsproces kunt halen.
1. Cloning bias
Van nature heb je de voorkeur om iemand te selecteren die op je lijkt. Dat is vaak uit de beste intenties. “Ik doe goed mijn best, zo zal iemand die op mij lijkt dat ook wel doen.” Bovendien is het makkelijker om de kwaliteiten van iemand die op je lijkt in te schatten, dan die van iemand die niet op je lijkt. Sterker nog: het zorgt ervoor dat het als een risico voelt om iemand te selecteren die niet op je lijkt, terwijl het risico vaak andersom ligt. Je kunt beter aanvullende competenties en aanvullende personen hebben. Deze bias zorgt ervoor dat het risico voor je keuze andersom aanvoelt.
2. Assumption bias
Deze bias zorgt ervoor dat je je door een minimum aan informatie laat inspireren en een profiel van iemand opbouwt dat volledig is gebaseerd op aannames. Het gevaar daarvan is dat je met andere mensen het proces ingaat dan dat je had gedaan wanneer je de vooraf getoetste kenmerken mee had gewogen.
De Assumption bias komt voort uit steppe-gedrag. Als je op de steppe loopt en je ziet op afstand een schaduw bewegen, dan moet je in een fractie van een seconde beoordelen of het een leeuw of een zebra is. In beide gevallen moet je echt iets heel anders doen. Het gaat erom dat je in hele korte tijd, met een minimum aan informatie, een werkelijkheid op moet bouwen. Op de steppe kan dat levensreddend zijn, maar in het selectieproces houdt het je tegen.
Voorbeeld. Wellicht heb je bij het zien van het Shell-logo direct al een associatie of gevoel. Stel dat ik zeg "een persoon bij Shell", dan bouw je onbewust een beeld op van die persoon.
Deze persoon heeft competenties, kan van alles en staat op een bepaalde manier in het leven. En het voelt nog aan als de waarheid ook. Terwijl de kans groot is dat je niet hebt gedacht aan die medewerker in dat lokale Shell-station hier om de hoek, die daar heerlijke broodjes maakt. En toch heb je op basis van alleen maar "een persoon bij Shell" een heel beeld opgebouwd van iemand.
3. Presentation bias
Gevoel hebben voor regelafstand, lettertype of hoe je op een foto staat, zijn vrijwel nooit belangrijke vaardigheden voor de uitoefening van het vak van commissaris. En toch, ook als je dat weet, weeg je hoe iemand zich presenteert zwaar mee in de selectie, ook als je weet dat het niet één van de criteria is die je belangrijk vindt. Denk maar aan een CV die je opgestuurd krijgt. Los van de inhoud beoordeel je die persoon op hoe het CV eruitziet. Misschien heeft die persoon die CV helemaal niet zelf gemaakt. Weeg het minder zwaar mee in de selectie.
Deze drie biases samen zorgen ervoor dat je kandidaten op andere punten beoordeelt dan op de kwaliteiten die je vooraf in het selectieproces hebt gedefinieerd. En dan hoeven die punten niet in beton gegoten te zijn, er kan best sprake zijn van voortschrijdend inzicht. Maar in de praktijk zorgen de biases ervoor dat je een vooraf gekozen profiel wel erg makkelijk loslaat.
Hoe spreek je de biases niet aan?
Wil je de biases niet aanspreken in je proces, dan moet je iedereen anoniem kunnen beoordelen. Geen namen, geen foto's, geen organisatienamen. Alle vaardigheden zouden geobjectiveerd moeten zijn en bovendien moet iedereen in eerste instantie op gelijke wijze gepresenteerd worden.
Hoe haal je die bottleneck nu weg uit je wervingsproces? Het antwoord is eigenlijk heel simpel: zorg dat je tijdens je selectie je biases niet aanspreekt.
