thumb

De bottleneck in het wervingsproces toezichthouder

Nieuws | 14-4-2021 | 41 | 1
thumb

De bottleneck in de meeste wervingsprocessen voor toezichthouders is onbewust, dat zit hem in de zogenaamde biases. In deze video vertelt Gerben van der Werf je graag hoe dat werkt en hoe je die bottleneck weg kunt nemen.

Onder de video vind je de uitgeschreven tekst.

Het selectieproces

Het selectieproces (gezien vanuit de RvT) bestaat uit drie stappen:

Stap 1: Het gewenste profiel opstellen

Stap 2: Geschikte kandidaten vinden

Stap 3: Beste kandidaat selecteren

In stap 1 definieer wat iemand werkelijk in huis moeten hebben. Dit komt vaak neer op een stuk of tien tot vijftien punten, en wisselt ook in belangrijkheid. Is het belangrijk dat iemand hele specifieke financiële kennis nodig heeft? Of is bepaalde sectorkennis belangrijk, of HR? Of moet iemand verstand hebben van fusies en overnames? Deze opgestelde punten zijn het fundament voor het gezochte kandidatenprofiel.

Maak een vertaalslag naar wat geschikte kandidaten zouden kunnen zijn. Wie voldoen er zo goed mogelijk aan wat je in stap 1 hebt gedefinieerd? 

Stap 2 is een venijnige stap. Er zijn een aantal zaken die je tegengehouden om te vinden wat je hebt gedefinieerd in stap 1. Dat zijn een aantal praktische zaken, denk aan de beperkte hoeveelheid tijd die je hebt. En dat is niet alleen zoektijd, maar ook de doorlooptijd. Denk aan budgetten die beperkt zijn, of het überhaupt kunnen vinden van mensen. En de toegankelijkheid: niet iedereen reageert op jouw advertentie.

Degene die aan het zoeken is, heeft niet iedereen op zijn of haar netvlies staan. Ook heeft het allemaal te maken met de kennis over kandidaten. Waarschijnlijk komen niet alle punten die je in stap 1 had gedefinieerd duidelijk terug in een CV.

Biases

Maar de grote bottleneck zit hem in het onbewuste. Een aantal onbewuste vooroordelen zorgen ervoor dat je jezelf tegenhoudt om te vinden wat je zoekt, zoals in stap 1 gedefinieerd. Dat zijn de zogenaamde biases. Ieder mens heeft ze. Drie daarvan hebben grote impact op het selectieproces van een toezichthouder.

De eerste is de Cloning Bias. Van nature heb je de voorkeur voor iemand die op je lijkt en dat is vaak uit de beste intenties. “Ik doe goed mijn best, zo zal iemand die op mij lijkt dat ook wel doen.” Bovendien is het makkelijker om de kwaliteiten van iemand die op je lijkt in te schatten, dan die van iemand die niet op je lijkt. Sterker nog: het zorgt ervoor dat het als een risico voelt om iemand te selecteren die niet op je lijkt, terwijl het risico vaak andersom ligt. Je kunt beter aanvullende competenties en aanvullende personen hebben. Deze bias zorgt ervoor dat het risico voor je keuze andersom aanvoelt.

De tweede is de Assumption bias. Ik noem dit zelf ook wel het steppe-gedrag. Als je op de steppe loopt en je ziet op afstand een schaduw bewegen, dan moet je in een fractie van een seconde beoordelen of het een leeuw of een zebra is. In beide gevallen moet je echt iets heel anders doen. Het gaat erom dat je in hele korte tijd, met een minimum aan informatie, een werkelijkheid op moet bouwen. Op de steppe kan dat levensreddend zijn, maar in het selectieproces houdt het je tegen.

Wellicht heb je bij het zien van het Shell-logo direct al een associatie of gevoel. Stel dat ik zeg "een persoon bij Shell", dan bouw je onbewust een beeld op van die persoon.

Deze persoon heeft competenties, kan van alles en staat op een bepaalde manier in het leven. En dat voelt nog aan als de waarheid ook. Terwijl de kans heel groot is dat je niet hebt gedacht aan die medewerker in dat lokale Shell-station hier om de hoek, die daar heerlijke broodjes maakt. En toch heb je op basis van alleen maar "een persoon bij Shell" een heel beeld opgebouwd van iemand. Deze bias zorgt ervoor dat je je met een minimum aan informatie laat inspireren en daardoor een profiel van iemand opbouwt dat volledig is gebaseerd op aanname. Het gevaar daarvan is dat je met andere mensen verder het proces ingaat dan dat je had gedaan wanneer je de getoetste kenmerken mee had gewogen.

De derde is de Presentation Bias. Ik heb zelf nog niet meegemaakt dat gevoel hebben voor regelafstand, lettertype of hoe je op een foto staat, belangrijke vaardigheden zijn voor de uitoefening van een toezichthoudende positie. En toch, ook als je dat weet, weeg je hoe iemand zich presenteert zwaar mee in de selectie, ook als je weet dat het niet één van de criteria is die je belangrijk vindt. Denk maar aan een CV die je opgestuurd krijgt. Los van de inhoud beoordeel je die persoon op hoe het CV eruitziet. Misschien heeft die persoon die CV helemaal niet zelf gemaakt.

Deze biases samen zorgen ervoor dat je kandidaten op andere punten beoordeelt dan op de kwaliteiten die je in stap 1 zo netjes had gedefinieerd. En dan hoeven die punten uit stap 1 niet in beton gegoten te zijn. Er kan best sprake zijn van voortschrijdend inzicht. Maar in de praktijk zorgen de biases ervoor dat je een profiel wel erg makkelijk loslaat.

Hoe spreek je de biases niet aan?

Wil je de biases niet aanspreken in je proces, dan moet je iedereen anoniem kunnen beoordelen. Geen namen, geen foto's, geen organisatienamen. Alle vaardigheden zouden geobjectiveerd moeten zijn en bovendien moet iedereen in eerste instantie op gelijke wijze gepresenteerd worden. Dan spreek je al die biases niet aan.

Case: NVTZ

Een mooi praktijkvoorbeeld daarvan is hoe PMP en NVTZ Zoek + Vind dat hebben aangepakt. Zij hebben het selectieproces volledig anoniem gemaakt, tot aan het moment dat beide partijen die anonimiteit willen opheffen.

Ze hebben een groot bestand met toezichthouders, met allemaal een anoniem profiel. Daar staan dus geen namen in, geen foto's, geen organisaties, maar wel wat kandidaten in kunnen brengen in de raad en waar ze wel niet voor openstaan. Daarnaast hebben ze profielexperts die ervoor zorgen dat al die profielen op gelijke wijze worden gepresenteerd. Je hebt tenslotte mensen die van nature wat bescheidener zijn, maar die moeten wel gevonden kunnen worden op wat ze in huis hebben. En je hebt ook mensen die van nature meer de neiging hebben om de boel wat aan te dikken. Dat zegt iets over de persoon, maar niet over wat iemand werkelijk kan inbrengen. De profielexperts helpen om dat voor beide partijen naar het reële spectrum te brengen.

Het mooie van deze aanpak vind ik dat ze de anonimiteit behouden zo lang het nuttig is. Op een gegeven moment worden mensen met elkaar in contact gebracht: dan worden alle biases weer geactiveerd, maar dan wel met een groepje kandidaten waarvan je weet dat ze de moeite waard zijn.

En hoe kun je die bottleneck wegnemen?

Los van deze case en even terug naar de vraag waar ik mee begon "hoe haal je die bottleneck nu weg uit je wervingsproces?" Het antwoord is eigenlijk heel simpel: zorg dat je tijdens je selectie je biases niet aanspreekt.